Votre manager vous rabaisse devant tout le monde. Un collègue vous envoie des messages humiliants tous les jours. On vous retire progressivement vos missions, on vous isole, on vous met une pression permanente ou on vous fait comprendre que vous devriez « partir de vous-même ».
Par Lyna El Hakmaoui
Publié il y a 2 mois
À partir de quand parle-t-on réellement de harcèlement ? Et surtout : qu’est-ce qu’on fait quand ça arrive ?
Phase 1 : Vérifier si les faits peuvent être qualifiés de harcèlement
Premier point important : juridiquement, une ambiance toxique ou un conflit avec votre manager n’est pas automatiquement du harcèlement moral.
Le Code du travail vise des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à vos droits ou à votre dignité, d’altérer votre santé physique ou mentale ou de compromettre votre avenir professionnel. C’est l’article L.1152-1 du Code du travail.
En pratique, cela peut prendre des formes très différentes : remarques humiliantes à répétition, insultes, mise à l’écart, critiques systématiques, objectifs impossibles, retrait injustifié de responsabilités, surcharge organisée, messages agressifs récurrents…
Il faut que mon harceleur ait voulu me faire du mal ?
Non. Le texte parle d’agissements qui ont « pour objet ou pour effet » de dégrader vos conditions de travail. Autrement dit, l’absence d’intention affichée de harceler ne suffit pas à écarter la qualification.
Une seule remarque déplacée suffit-elle ?
En matière de harcèlement moral, la loi exige en principe des faits répétés. Un événement isolé peut néanmoins être juridiquement répréhensible autrement : discrimination, violence, injure, harcèlement sexuel selon les circonstances, etc.
Phase 2 : Constituer votre dossier avant que tout disparaisse
Quand on subit une situation de harcèlement, le premier réflexe est souvent d’essayer de tenir. Juridiquement, le meilleur réflexe est plutôt de documenter.
Conservez les mails, SMS, messages; faire des captures d’écran, conserver les courriers, les évaluations professionnelles et les changements inexpliqués de missions ou d’horaires. Notez les incidents dans une chronologie : date, lieu, personnes présentes et description précise des faits.
Les témoignages de collègues ainsi que des documents médicaux peuvent également devenir importants. Les sources officielles recommandent notamment de conserver des échanges écrits, témoignages et certificats médicaux lorsqu’il faut démontrer des faits de harcèlement.
L’article L.1154-1 du Code du travail prévoit que le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il appartient ensuite à la partie adverse de démontrer que les faits ne constituent pas un harcèlement et que ses décisions reposaient sur des éléments objectifs étrangers à celui-ci.
Phase 3 : Protéger votre santé
Insomnies, crises d’angoisse avant d’aller au bureau, épuisement, perte de confiance, douleurs physiques : ne considérez pas ces symptômes comme un simple « problème personnel ».
Vous pouvez consulter votre médecin traitant, mais aussi le médecin du travail. Son rôle comprend notamment la prévention du harcèlement moral ou sexuel et plus largement la protection de la santé des salariés.
Le médecin du travail n’est pas votre RH et ne travaille pas pour défendre votre manager. Il intervient dans une logique de santé au travail et peut notamment évaluer les conséquences de votre situation professionnelle et proposer des mesures adaptées.
Et surtout : ne restez pas isolé. Parler de la situation à un proche, un représentant du personnel, un syndicat, un avocat ou une association peut également permettre de prendre du recul et de structurer les démarches.
Phase 4 : Signaler officiellement les faits
Si vous le pouvez, faites un signalement écrit.
Vous pouvez alerter votre manager si celui-ci n’est pas impliqué dans le harcèlement, les ressources humaines, votre employeur ou les représentants du personnel. Service-Public met d’ailleurs à disposition un modèle de lettre destiné à signaler des faits pouvant relever du harcèlement moral ou sexuel au travail.
Pourquoi privilégier l’écrit ? Parce qu’un mail daté laisse une trace beaucoup plus facile à établir qu’un « j’en avais parlé oralement il y a six mois ».
L’employeur ne peut pas simplement répondre : « gérez ça entre vous ». L’article L.1152-4 du Code du travail lui impose de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral.
Vous pouvez également saisir un membre du CSE. Lorsqu’un membre du CSE constate une atteinte aux droits d’une personne ou à sa santé physique ou mentale, notamment des faits de harcèlement moral, il peut déclencher son droit d’alerte. L’employeur doit alors procéder sans délai à une enquête avec lui et prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation.
Autre interlocuteur possible : l’inspection du travail, notamment lorsque la situation perdure ou que l’employeur ne réagit pas.
Phase 5 : « Si je parle, est-ce qu’on peut me virer ? »
C’est évidemment l’une des principales craintes.
Le Code du travail protège les personnes qui ont subi ou refusé de subir un harcèlement moral ainsi que celles qui, de bonne foi, ont relaté ou témoigné de tels faits.
Une mesure prise contre un salarié en violation de ces protections peut donc être contestée.
Attention cependant au terme « de bonne foi » : signaler des faits que vous pensez réellement constitutifs de harcèlement est une chose ; inventer volontairement des accusations en est une autre.
Et contrairement à une idée reçue, votre harceleur n’est pas nécessairement votre supérieur hiérarchique. Il peut s’agir d’un collègue. Le Code du travail prévoit d’ailleurs qu’un salarié ayant commis des faits de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.
Phase 6 : Si rien ne change : passer au niveau juridique supérieur
Lorsque les démarches internes ne suffisent plus, plusieurs voies peuvent exister.
Option 1 : le conseil de prud’hommes
Vous pouvez engager une procédure contre votre employeur afin notamment d’obtenir réparation du préjudice subi ou de contester certaines mesures liées au harcèlement.
Dans ce contentieux, la règle de preuve aménagée de l’article L.1154-1 est particulièrement importante : vous présentez les éléments laissant supposer le harcèlement, puis l’employeur doit justifier objectivement ses décisions.
Il est fortement conseillé de faire analyser la situation par un avocat ou un défenseur syndical avant d’engager une procédure.
Option 2 : déposer plainte
Le harcèlement moral au travail est également un délit pénal.
L’article 222-33-2 du Code pénal prévoit une peine pouvant aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende pour le harcèlement moral ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail répondant aux critères prévus par le texte.
Le harcèlement étant une infraction dite « d’habitude », le délai de prescription pénale est en principe de 6 ans à compter du dernier acte de harcèlement.
La procédure pénale et la procédure devant les prud’hommes répondent à des objectifs différents et peuvent, selon la situation, coexister.
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