Don, mécénat, engagement local, inclusion, environnement… Les dirigeants sont de plus en plus nombreux à vouloir donner une dimension sociale à leur entreprise. Mais entre une action ponctuelle et une véritable politique d’engagement, comment distinguer les valeurs réellement portées d’une simple opération de communication ?
Par Aleyna Ozcan
Publié il y a 2 mois
Selon le Baromètre du mécénat d’entreprise 2024 d’Admical, 9 % des entreprises françaises étaient mécènes en 2023, soit environ 172 000 entreprises. Le mécénat n’est pourtant qu’une forme d’engagement parmi d’autres. Certaines entreprises donnent de l’argent, d’autres du temps, des compétences ou des moyens. Mais qu’est-ce qui permet de savoir qu’une entreprise est réellement engagée ?
Règle n°1 : agir avant de communiquer
Premier indice : regarder ce qui se passe lorsque les réseaux sociaux sont silencieux. Communiquer sur une action solidaire n’a rien de contradictoire avec l’engagement. Le problème apparaît lorsque la communication devient plus importante que l’action elle-même. Un engagement crédible repose d’abord sur des actes : soutien financier régulier, mécénat de compétences, dons en nature, accompagnement d’une association ou pratiques concrètes dans l’entreprise.
La question à se poser est simple : l’action continuerait-elle si personne ne pouvait la voir ?
Si la réponse est oui, l’engagement commence à dépasser la seule logique d’image.
Règle n°2 : faire de l’engagement une réalité au quotidien
L’engagement d’un dirigeant ne se mesure pas uniquement aux causes qu’il soutient à l’extérieur. Il se retrouve aussi dans les décisions prises au quotidien, notamment dans la manière dont il considère ses équipes.C’est ce que montre le témoignage de Ghislaine Ruffini, qui a dirigé plusieurs magasins Kiabi. Pour elle, le bien-être des salariés passe par des décisions très concrètes : accorder des congés pendant les périodes chargées sans faire culpabiliser les équipes, maintenir des primes de fin d’année lorsque les résultats sont moins bons pour les encourager, organiser des repas d’équipe lors des fêtes, prendre en charge les restaurants ou encore veiller au respect des horaires.
« Pour moi, le plus important, c’est que mes salariés se sentent bien. Même quand les périodes sont difficiles ou que les résultats ne sont pas au rendez-vous, il faut continuer à prendre soin des équipes, les encourager et leur montrer qu’elles comptent. »
Elle résume cette vision par une idée simple : ses salariés doivent sentir qu’ils comptent, y compris lorsque les périodes sont plus difficiles. Ces choix en disent beaucoup sur les valeurs d’un dirigeant. L’engagement peut commencer par la façon dont un patron considère ceux qui travaillent avec lui.
Règle n°3 : mesurer ce que l’on change
Autre manière de distinguer l’engagement du discours : demander des preuves. Combien de personnes ont été accompagnées ? Combien d’heures de mécénat de compétences ont été réalisées ? Quel montant a été donné ? Quels résultats ont été obtenus ?
Selon Admical, le nombre d’entreprises mécènes a été multiplié par 1,8 entre 2018 et 2023. Pour une petite entreprise, quelques heures de compétences offertes à une association ou un partenariat local maintenu dans le temps peuvent avoir davantage de sens qu’une opération spectaculaire organisée une seule fois.
L’engagement ne se mesure donc pas uniquement à la somme dépensée, mais à ce qui est réellement produit derrière cette dépense.
Règle n°4 : vérifier que les valeurs affichées sont réellement appliquées
L’inclusion constitue un autre révélateur de la sincérité d’un engagement. Une entreprise peut afficher des valeurs de diversité et d’égalité dans sa communication. Mais leur réalité se vérifie surtout dans les situations concrètes : recrutement,évolution professionnelle, adaptation des postes ou intégration des personnes en situation de handicap. Pour Ghislaine Ruffini, cette question fait partie de sa vision du management. L’objectif est de permettre à chacun de trouver sa place au sein du collectif.
« Pour moi, l’inclusion ne doit pas être un principe que l’on affiche, mais quelque chose qui se vit au quotidien. Chaque salarié doit pouvoir trouver sa place dans l’équipe, quelles que soient ses différences ou ses difficultés. »
Pour elle, l’inclusion ne doit donc pas seulement être affichée : elle doit se vivre au quotidien.
Les valeurs d’une entreprise existent-elles seulement dans ses discours, ou se retrouvent-elles dans ses décisions ?
Vitrine ou vraies valeurs ? Les cinq
questions à se poser
1. Depuis combien de temps l’entreprise agit-elle ?
Une action unique ne suffit pas à parler d’un engagement durable.
2. Les salariés sont-ils impliqués ?
Peuvent-ils proposer des initiatives ou participer aux projets ?
3. Quels résultats peut-on mesurer ?
Une entreprise engagée doit pouvoir présenter autre chose que des photos et des slogans.
4. Ses pratiques internes correspondent-elles à ses valeurs ?
Une entreprise qui parle d’humain doit aussi regarder la manière dont elle traite ses salariés.
5. Que se passe-t-il quand personne ne regarde ?
Une action qui continue sans publication ni mise en scène témoigne d’un engagement ancré dans les pratiques.
L’engagement peut-il être bénéfique à l’entreprise sans être opportuniste ?
Oui, l’engagement peut améliorer l’image d’une entreprise, renforcer le sentiment d’appartenance ou contribuer à son attractivité. Dans le Baromètre 2025 de la communauté « Les entreprises s’engagent », 60 % des entreprises membres interrogées déclarent constater une motivation accrue de leurs collaborateurs liée à leur engagement, tandis que 39 % déclarent une diminution des difficultés de recrutement et de fidélisation. Mais ce constat ne transforme pas automatiquement l’engagement en stratégie marketing. Une entreprise peut chercher à être utile tout en sachant que ses actions auront un effet positif sur son image. Les motivations ne sont pas toujours exclusives. La véritable limite se situe plutôt dans la cohérence entre le discours et les actes.
Une entreprise qui communique beaucoup mais agit peu construit une vitrine. Celle qui agit durablement et associe ses salariés construit une culture. C’est peut-être là que se trouve la différence entre une valeur affichée et une valeur vécue. Un patron engagé n’est donc pas forcément celui qui donne le plus ou qui
communique le plus. C’est celui dont les convictions se retrouvent dans les décisions prises lorsque personne ne regarde.
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