Un vendredi à la maison, des horaires aménagés ou du télétravail seulement en cas de circonstances exceptionnelles : derrière le travail à distance se joue désormais une autre question : jusqu’où peut-on choisir son organisation de travail ?
Par Enzo Cardoso
Publié il y a 2 mois
Six ans après la crise sanitaire, le télétravail fait toujours partie du quotidien de nombreux salariés. En 2025, 19,7 % d’entre eux télétravaillent au moins un jour par semaine en France, d’après l’Insee.
Mais derrière ces chiffres se cachent des situations très différentes. Certains salariés ont un jour fixe à domicile. D’autres peuvent adapter leur journée et rentrer plus tôt pour terminer chez eux. Pour d’autres encore, le télétravail reste exceptionnel et dépend d’une autorisation de l’entreprise. Le débat ne porte donc plus seulement sur le fait de télétravailler ou non, il concerne aussi la liberté laissée au salarié pour organiser son travail.
Le télétravail, un avantage devenu difficile à retirer
Pour Paulo, responsable des achats pour une entreprise de conception de machines industrielles, le fonctionnement est simple : chaque vendredi se passe en télétravail. Le reste de la semaine, le travail s’effectue au bureau. Ce jour à domicile est donc directement intégré à son organisation.
« Le vendredi, je sais que je peux travailler de chez moi. Ça me permet notamment d’éviter le trajet et d’organiser ma fin de semaine différemment », explique Paulo.
Ce type d’organisation s’est largement installé dans les habitudes de travail. Et une fois le télétravail mis en place, revenir en arrière peut être délicat, tant pour l’entreprise que pour le salarié. Une étude publiée par l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) en mars 2026, montre que 80 % des cadres qui télétravaillent seraient mécontents si leur entreprise supprimait cette possibilité. 48 % disent même qu’ils chercheraient à changer d’employeur.
Le télétravail peut ainsi devenir un argument dans la relation entre salariés et employeurs. Les entreprises elles-mêmes en ont conscience. Parmi celles qui le proposent, 38 % pensent qu’une réduction du nombre de jours pourrait rendre leurs recrutements de cadres plus difficiles.
Malgré tout, cela ne veut pas dire qu’un salarié choisit seul ses jours de télétravail. Les règles peuvent être fixées au niveau de l’entreprise. Elles peuvent également être négociées collectivement avec les représentants du personnel. En 2023, la Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques (Dares) a recensé 2 080 nouveaux accords d’entreprise portant sur le télétravail, auxquels s’ajoutaient 700 avenants à des accords existants.
Le nombre de jours devient donc un compromis : assez de souplesse pour répondre aux attentes des salariés, sans abandonner l’organisation souhaitée par l’entreprise.
Le télétravail s’est installé dans les habitudes des français, souvent à raison d’un jour fixe par semaine.
Source : Burst – Pexel
La liberté d’organisation plutôt qu’un jour fixe
Mais avoir un vendredi en télétravail n’est pas la seule manière de gagner en souplesse.
Par exemple Manuel, cadre dans son entreprise, n’a pas de journée de télétravail fixe chaque semaine. Son fonctionnement est bien différent. Il peut organiser plus librement ses horaires, venir travailler au bureau puis selon sa journée, rentrer chez lui pour terminer son travail à distance.
« Je préfère pouvoir adapter ma journée plutôt que d’avoir forcément un jour fixe. Si j’ai terminé ce que j’avais à faire sur place, je peux rentrer et continuer chez moi », confie Manuel.
Cet exemple change la manière de regarder le télétravail. Deux salariés peuvent officiellement avoir des règles très différentes, tout en bénéficiant chacun d’une forme de flexibilité qui lui est propre. Pour l’un, elle passe par une journée complète à domicile. Pour l’autre, par la possibilité de choisir davantage où terminer sa journée.
Le Code du travail donne d’ailleurs une définition assez large du télétravail : il s’agit d’un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, mais qui est effectué volontairement ailleurs grâce aux outils numériques. Il n’est donc pas forcément question d’une journée entière passée à son domicile.
Cette liberté d’organisation est l’un des principaux intérêts du télétravail. Selon la Dares, les salariés qui travaillent à distance déclarent davantage d’autonomie et une intensité de travail plus faible lorsqu’ils sont chez eux. Mais l’étude souligne aussi une limite : ils peuvent recevoir moins de soutien de leurs collègues ou de leurs supérieurs.
C’est là que se trouve une partie du compromis. Le salarié recherche de la souplesse ; mais l’entreprise doit continuer à faire fonctionner une équipe. Des jours de présence communs, des horaires où chacun doit rester joignable ou l’obligation de prévenir avant de travailler chez soi peuvent par exemple permettre de trouver un équilibre, tout en satisfaisant les deux parties.
Pour certains, le télétravail reste exceptionnel
À l’inverse, toutes les entreprises n’ont pas intégré le télétravail dans leur fonctionnement habituel.
Dans l’entreprise de Blandine, les salariés travaillent normalement en présentiel. Le télétravail peut toutefois être autorisé dans certaines circonstances exceptionnelles. Lors d’un épisode de canicule, par exemple, la direction peut permettre aux salariés dont le poste le permet, de travailler depuis leur domicile.
Cette situation montre une autre utilisation du télétravail. Il ne constitue pas ici un avantage disponible chaque semaine, mais une solution ponctuelle. La décision reste donc davantage entre les mains de l’employeur.
Les épisodes de forte chaleur récurrents illustrent bien cette logique d’adaptation. Depuis juillet 2025, les obligations des employeurs ont été renforcées face aux épisodes de chaleur intense. L’entreprise doit évaluer les risques et adapter l’organisation du travail lorsque cela est nécessaire. L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) rappelle notamment que les horaires ou le rythme de travail peuvent être modifiés en fonction de la situation.
Le télétravail exceptionnel ne donne cependant pas la même autonomie qu’un jour fixe ou qu’une organisation flexible. Dans un cas, le salarié sait qu’il pourra régulièrement travailler chez lui. Dans l’autre, il doit attendre qu’une situation particulière se présente et que l’employeur propose de lui-même.
La loi laisse justement plusieurs possibilités aux entreprises. Le télétravail peut être prévu par un accord collectif ou par une charte. Lorsqu’aucun de ces textes n’existe, l’employeur et le salarié peuvent également discuter et se mettre d’accord directement sur sa mise en place.
Au fond, le nombre de jours n’est qu’une partie du sujet. La véritable question est celle de l’autonomie : qui choisit, dans quelles limites et surtout selon quelles règles ? Pour les salariés comme pour les employeurs, le télétravail est ainsi devenu un terrain de compromis. Pouvoir travailler chez soi compte, mais pouvoir choisir son organisation compte tout autant.
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