Cette lettre n’est signée par personne, et pourtant elle pourrait être portée par une partie des jeunes actifs. Construite à partir d’enquêtes sur les attentes professionnelles des 18-28 ans, elle ne prétend pas parler au nom de toute la Gen Z. Elle pose une question simple aux entreprises sur les valeurs Gen Z : que deviennent-elles une fois les slogans passés ?
Par Orianne Gonzalez
Publié il y a 2 mois
Autonomie, inclusion, engagement RSE : des mots, ou des preuves ? Source : IStock
Aux entreprises qui veulent nous recruter,
Vous nous connaissez déjà un peu. Ou plutôt, vous pensez nous connaître.
Vous nous appelez la Gen Z. Vous dites que nous sommes impatients, trop exigeants, moins fidèles que vos aînés. Vous nous demandez pourquoi il est si difficile de nous recruter, de nous garder, de nous comprendre. Pourtant, sept dirigeants sur dix reconnaissent avoir du mal à identifier les aspirations professionnelles des moins de 30 ans (Observatoire sociétal des entreprises, Ipsos pour le CESI).
Alors vous nous proposez des offres pleines de promesses. Vous parlez de sens, d’impact, d’inclusion, d’autonomie, de responsabilité. Vous écrivez que l’humain est au cœur de votre projet. Vous promettez une culture forte, une entreprise engagée, des équipes qui font la différence.
Nous voulons vous croire.
Mais les valeurs n’existent pas parce qu’elles apparaissent dans une offre d’emploi, sur un mur du hall d’entrée ou sur une page carrière. Elles existent lorsqu’elles se retrouvent dans une décision, une règle, une réunion, un recrutement, ou dans la manière dont vous réagissez quand un salarié rencontre une difficulté.
Nous ne cherchons pas une entreprise parfaite. Nous cherchons une entreprise cohérente.
74 % des 18-28 ans jugent important, voire primordial, que les valeurs de leur employeur soient en accord avec les leurs.
Ce chiffre ne veut pas dire qu’on attend une entreprise qui partage chacune de nos opinions. Il dit autre chose : travailler n’est plus seulement occuper une fonction. C’est aussi choisir une organisation, sa façon de traiter les personnes, les priorités qu’elle se fixe, les conséquences de son activité.
Quand vous dites être engagés, on se demande : engagés comment ? Pour qui ? Avec quels résultats ? Sept jeunes sur dix considèrent important que leur travail ou leur entreprise soit utile à la société. 64 % intègrent l’impact environnemental dans leur choix d’employeur. 62 % attendent que l’entreprise participe à faire évoluer la société (Ipsos-CESI).
Nous ne vous demandons pas de résoudre seuls la crise climatique ou les inégalités. Nous vous demandons de ne pas transformer ces sujets en décor de communication. Une entreprise qui affirme agir pour la planète doit pouvoir expliquer où se situe son impact, quelles transformations elle engage, ce qu’elle mesure. Une entreprise qui revendique l’égalité doit la faire vivre dans ses recrutements, ses promotions, ses rémunérations. Une entreprise qui place l’humain au centre doit s’en souvenir quand les objectifs s’accumulent et que la charge de travail devient intenable.
Car, pour la Gen Z, le sens n’efface pas le reste
Nous voulons nous investir, apprendre, progresser. 84 % d’entre nous disent avoir le goût du travail, contrairement au cliché — nous sommes aussi 73 % à accepter parfois des tâches hors fiche de poste, et 60 % à prendre des responsabilités supplémentaires (Ipsos-CESI).
Mais aimer travailler ne veut pas dire accepter de tout sacrifier au travail.
80 % placent l’équilibre vie pro/vie perso en tête de leurs critères de choix, à égalité avec l’ambiance de travail. 77 % placent la rémunération au même niveau d’importance.
Ces attentes ne sont ni un manque de motivation, ni un caprice générationnel. Ce sont les conditions nécessaires pour s’engager durablement sans se perdre en chemin.
Le sens ne paie pas un loyer.
Il ne remplace ni un contrat clair, ni un salaire juste, ni le respect du temps personnel. Il ne peut pas servir à faire accepter des heures supplémentaires gratuites ou une disponibilité permanente. Lorsqu’une entreprise invite ses équipes à se dépasser, elle doit aussi se demander ce qu’elle est prête à reconnaître en retour.
Nous voulons de l’autonomie, oui.
72 % des 18-28 ans juga72 % des 18-28 ans jugent important ou primordial de pouvoir décider par eux-mêmes. Pourtant, en France, seuls 35 % des membres de la Gen Z interrogés estiment recevoir réellement du conseil, de l’inspiration et un accompagnement de la part de leur manager.ent important ou primordial de pouvoir décider par eux-mêmes.
Mais autonomie ne veut pas dire abandon. Faire confiance, ce n’est pas dire « débrouille-toi ». C’est donner un cadre, transmettre, accepter les questions, permettre le droit à l’erreur.
Nous ne demandons pas moins d’entreprise. Nous demandons une entreprise qui assume ses promesses.
Une entreprise qui ne parle pas de bien-être sans s’interroger sur les causes du stress. Qui ne revendique pas la flexibilité tout en exigeant une disponibilité sans limite. Qui ne célèbre pas l’écologie dans ses campagnes de recrutement tout en refusant de regarder l’impact réel de son activité. Qui ne transforme pas l’engagement en argument pour demander toujours plus, sans mieux reconnaître celles et ceux qui font le travail.
Près de 9 membres de la Gen Z sur 10 considèrent d’ailleurs qu’avoir une raison d’être au travail est essentiel à leur satisfaction professionnelle et à leur bien-être (Deloitte). La rémunération, le sens et le bien-être ne s’opposent pas. Ils forment un équilibre.
Nous ne cherchons pas seulement un emploi. Nous cherchons un cadre où construire quelque chose, sans renoncer à tout le reste.
Vous n’avez pas besoin d’inventer de nouvelles valeurs pour nous convaincre.
Vous avez besoin de rendre les vôtres visibles.
Dans vos décisions. Dans vos pratiques. Dans vos priorités.
La Gen Z ne vous demande pas d’être parfaits. Elle vous demande de pouvoir constater ce que vous affirmez.
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